40代に入り、総合系・IT系ファームで一定の立場を築いた。それでも、「一度は戦略の仕事に関わりたかった」という思いが残っている。あるいは、この先の10年、20年をどこでどう過ごすかを考え始めた。そうした時期に差しかかっている方もいらっしゃるのではないでしょうか。
一方で、年代が上がるほど「もう遅いのではないか」という言葉も耳にします。本記事では、40代から戦略領域を目指す場合に何が難しいと言われるのかを率直に整理したうえで、取りうる選択肢と準備の進め方をまとめます。
※ 本記事は一般的な傾向をまとめたものです。採用の方針や求める人物像は、ファームや時期、応募ポジションによって大きく異なります。年齢による明確な線引きが示されているわけではない点にもご留意ください。
まず、率直なところ
戦略ファームへの中途入社は、コンサルティング未経験に近い形での応募になるほど、また年代が上がるほど、募集されるポジションが限られる傾向があると言われます。理由は年齢そのものというより、職位と期待役割の対応にあります。
- 戦略ファームの上位職では、論点を自ら立てること、少人数のチームを率いること、そして新たな相談を引き出すことが期待されやすい
- 一方で、下の職位から学び直す入り方は、生活や責任の面で現実的な選択になりにくい場合がある
- 結果として、「入り口として互いに納得できる職位」が見つかりにくくなる
ただし、これは「40代に道がない」という話ではありません。入り口の形が変わる、ということです。20代・30代がポテンシャルと基礎能力を中心に評価されやすいのに対し、40代は「すでに持っている専門性が、どの案件でどう価値を生むか」を説明する形になります。年代によって、求められる説明の種類が違うと捉えるほうが実態に近いでしょう。年代別の違いは30代からの戦略コンサル転職とあわせてご覧ください。
40代から現実的に取りうる選択肢
「戦略ファームに入る」を唯一の出口と考えると選択肢は狭く見えますが、戦略に近い仕事という観点で見ると、進路はいくつかあります。
| 進路 | 入り方の特徴 | 活きやすい経験 |
|---|---|---|
| 戦略ファームのシニア採用 | 特定の業界・機能の専門家として、その領域の案件を担う形での採用 | 業界知見、規制対応、財務、SCM、デジタルなど深い専門性 |
| 総合系ファームの戦略部門・上流部隊 | 在籍しているファームや同種のファームの構想策定チームへ | 実行の現実を知ったうえで構想を描ける力 |
| 事業会社の経営企画・事業責任者 | 支援する側から当事者へ回る | 全社視点での整理、経営層への説明、数字の管理 |
| FAS（財務アドバイザリー） | M&Aの調査・評価やPMIの支援 | 財務の素養、プロジェクト管理、部門横断の調整 |
| PEファンドの投資先支援 | 投資先の経営改善に入り込む | 現場を動かした経験、実行の推進力 |
| 独立・顧問・アドバイザリー | 特定テーマで複数社を支援する | 指名で仕事が来るだけの専門性と人的ネットワーク |
※ 求められる要件は企業やポジションによって大きく異なります。一般的な傾向としてお読みください。
それぞれの進路の中身は戦略ファームだけが正解ではない｜5つの進路に、PE・FASなど近接領域との違いは戦略ファームと近接キャリアの違いにまとめています。選考の全体像は戦略コンサル転職ガイドをご覧ください。
また、外に出ることだけが手段ではありません。在籍しているファームの中で戦略部門や構想策定フェーズに近づく道がないかは、先に検討する価値があります。判断の材料は戦略部門への社内異動か、転職かで整理しています。
この年代で価値になりやすいもの
40代の応募で見られやすいのは、「何年やってきたか」ではなく、「他の人には替えがたい何を持っているか」です。次の3つは、この年代ならではの資産になりえます。
特定の業界・機能における深さ
ひとつの業界の商習慣や規制、収益構造を深く理解していること。あるいは財務、SCM、データ、人事といった機能で、一般論ではなく実務の勘所まで語れること。案件の初期段階で仮説の精度を上げられる人は、年代にかかわらず求められやすいと言えます。
経営層と向き合ってきた関係
ステアリングコミッティで役員に説明し、難しい局面で判断を仰いできた経験。相手の立場で何が気になるかを踏まえて論点を出せることは、経験を重ねた方ほど厚みが出る部分です。
組織を実際に動かした経験
利害の対立する部門の間で着地点をつくった、抵抗のある変更を現場に定着させた、成果の出ていない取り組みを立て直した。構想を描くだけでなく、人が動いて結果が変わるところまで見届けた経験は、支援先でも事業会社でも評価の対象になりやすいものです。
準備しておきたい3つのこと
1. 専門性を「テーマ」として言語化する
「製造業を長く担当してきました」では、何ができる人かが伝わりません。「製造業の間接材調達の集約」「規制産業における業務プロセスの標準化」のように、テーマの単位まで絞ると、相手は具体的な案件と結びつけて考えられます。過去5年の案件を並べ、共通して現れる論点を抜き出してみてください。
2. 数字で語れる実績に絞り込む
経験が増えるほど書きたいことは増えますが、並べるほど焦点はぼやけます。応募先で活きるものを2〜3本に絞り、「何を問題と見立て、なぜその打ち手を選び、結果として何がどう変わったか」まで書き切るほうが伝わります。数字は守秘義務に配慮し、根拠を説明できるものに限ってください。
3. タイトルと報酬の考え方を先に整理する
領域を変える転身では、職位や待遇が一時的に変動する場合があります。条件提示を受けてから考え始めると、限られた時間で判断を迫られます。どの程度の変動なら許容できるのか、何年で回収する前提なのかを、ご家族とも共有しておくと落ち着いて判断できます。この論点はマネージャー以上で転身するときの論点で詳しく扱っています。
選考で確認されやすいこと
経験を重ねた方の選考では、次のような点が確認されやすいと言われます。あらかじめ答えを用意しておくと、面談の場で慌てずに済みます。
- なぜ今このタイミングなのか：現職への不満としてではなく、これまでの経験とこれから実現したいことをつなぐ形で説明できると納得感が出ます
- 年下の同僚や上司と働けるか：職位と経験年数が一致しない環境は珍しくありません。役割の違いと人格的な上下を切り分けて捉えられるかが問われます
- 学び直す姿勢があるか：新しい環境では、資料の作り方や議論の型から覚え直す場面があります。過去の成功体験をいったん脇に置けるかどうかが、立ち上がりを左右すると言われます
- 入社後の半年で何を持ち込めるか：どの領域でチームに貢献できるかを具体的に語れることは、専門性を軸にした採用では特に重要になります
動く時期をどう考えるか
一般に、動くなら早いほうが選択肢は広いと言われます。専門性を活かす採用は求人の数自体が多くないため、条件の合う募集に出会える確率は、検討できる期間の長さに左右されるためです。
だからといって、急いで決める必要はありません。現実的な進め方としては、次のような順序が考えられます。
- 半年から1年の準備期間を前提に置く
- その間に、専門テーマの言語化と職務経歴書の書き直しを終えておく
- 現職の中で、上流のフェーズや経営層との接点を意図的に増やす
- 求人情報は、応募するかどうかに関わらず定期的に見ておく
- 条件の合うものが出たときに、動ける状態にしておく
2から4は、転職しない場合にも現職での価値を高める行動です。準備を進めることと、動くことを決めることは、切り分けて考えて構いません。
まとめ
40代からの転身では、「戦略ファームに入れるかどうか」を問いの中心に置くと、判断を誤りやすくなります。入ること自体が目的になると、入り口の有無だけで道が閉じてしまうためです。
代わりに置きたい問いは、「この先、どのような仕事に時間を使いたいのか」です。経営の意思決定に近いところで考えたいのか、自分で意思決定する側に回りたいのか、特定のテーマで長く深く関わりたいのか。それが定まれば、戦略ファーム、総合系の戦略部門、経営企画、FAS、PE、独立のどれが近いかは自ずと絞られてきます。積み上げてきたものは、どの進路でも資産になります。
Strategy Talentでは、転職ありきではなく、現職に留まる選択肢も含めて論点を整理するご相談を承ります。進路をまだ決めきれていない段階でも、お問い合わせからお気軽にお声がけください。